Só 27% dos CEOs sempre envolvem o RH nas decisões relevantes para o negócio, dizem líderes da área

A área de recursos humanos ainda se sente fora de um papel mais estratégico na tomada de decisões e no espaço para entender mais dos negócios e participar ativamente, segundo uma pesquisa feita durante o evento HR First Class, em outubro, e antecipada ao Valor.

De acordo com o levantamento, que ouviu 250 líderes de recursos humanos, apenas 27,1% afirmam que o CEO da empresa onde trabalham sempre envolve o RH nas decisões relevantes para o negócio. Outros 27,9% disseram que participam da maioria das decisões estratégicas; 16,4% afirmaram que participam principalmente das decisões relacionadas a pessoas; e 20% são consultados pontualmente, conforme o t...

Quando questionados sobre o que mais dificulta uma relação mais estratégica entre CEO e RH, 28,8% mencionam que a área ainda é vista principalmente como operacional e 23% dizem que a razão é haver prioridade excessiva para resultados de curto prazo. Outros 17,3% falam que existe uma distância entre a estratégia do negócio e a gestão de pessoas, e 14,4% comentam sobre uma baixa participação do RH nas decisões estratégicas.

"Por mais que a gente incentive que [o RH] não seja passivo, que o RH tome à frente, ele ainda se sente desconfortável pelo fato de esse espaço [estratégico da área] não ser gerado de fato pelo seu próprio CEO", afirma Marcos Scaldelai, organizador do evento HR First Class.

Em uma das perguntas aos entrevistados, a pesquisa quis saber "em quais decisões o RH deveria participar mais diretamente?". As principais respostas foram definição de estratégias para enfrentar mudanças do mercado (30,8%) e "planejamento de crescimento e expansão da empresa" (28,8%). Scaldelai comenta que o RH que quer ser estratégico tem que provocar a criação desse espaço. "Ele tem que tomar a frente na criação desses espaços", afirma. "Acredito que não podem ficar na dependência de abrirem esse espaço por ele. Ao contrário, acredito que para qualquer profissão, qualquer cargo, temos que buscar os espaços, nos colocar como estratégicos, imprimir valor nas nossas entregas e o que podemos fazer diferente."

Já na pergunta "na sua visão, o que mais dificulta o RH de compreender melhor o negócio?", a principal resposta foi "dificuldade para demonstrar o impacto das iniciativas de RH nos resultados", com 29,5% das respostas. Para Scaldelai, esse é um item que "incomoda bastante, quando a gente vê um RH que não consegue enxergar como as suas ações impactam os resultados ou como medir melhor as suas ações, o ROI [retorno sobre investimento]".

"É inadmissível que o RH hoje não consiga de fato entender onde suas ações devem ser, como medi-las para ter resultados palpáveis e demonstrar para a companhia a efetividade das suas aplicações", afirma. "E esse é o incômodo do CEO hoje: um RH que não consegue enxergar e fazer essa diferença e mostrar, de fato, as suas aplicações no impacto direto nos resultados."

Na visão de Scaldelai, o RH pode se colocar estrategicamente e, para isso, deve participar da agenda ativa de planejamento. "O RH tem que entender cada departamento em seu impacto direto no resultado da companhia e assim se colocar ativamente como uma área que, de fato, vai agir em conjunto para fazer a diferença", afirma. "O RH precisa entender o que a empresa necessita, destravar para fazer a diferença de resultados nos negócios e agir junto com as áreas relacionadas."

Competências mais importantes para um RH estratégico

Para os CHROs entrevistados, o que melhor define um profissional de RH que entende o negócio é a capacidade de conectar gestão de pessoas, produtividade e resultados de forma consistente; a habilidade de entender como as decisões sobre pessoas impactam os resultados da organização; a participação nas decisões corporativas e o conhecimento das prioridades do negócio.

Já em relação às competências mais importantes para aproximar o RH das decisões de negócio, os CHROs citam visão estratégica sobre pessoas, mercado e crescimento da empresa; capacidade de traduzir desafios de pessoas em impactos para o negócio; habilidade para dialogar com diferentes áreas e participar das decisões executivas.